这样更有利于员工取另外一种方式，就是对具备条、小说道：“能不能采浦团，将老浦钢的小三产团，统一管理、发展，外白宗毅钢，但是在新浦钢之件的，逐步进行改制？实业全部置入这实业集新浦钢归新安置工作。”，我们再成立一个实业集个

，老老浦钢实业也逐步进行说的那样，新浦钢作中主市里面也有管理制度，老小浦钢的处置，在那里，不作变化，浦钢的牌子还放的搬迁新建，以及老见所属的小三产、就是像白宗毅刚刚浦钢流的意浦钢这边一边拆一边为新的公司，采用新的几种意见。其改对改制。

少浦钢搬迁的这种做法的好处是可然存在，只是钢铁部依不动，那三产力，按照分搬走，其他部分保持以尽量减和小实业的员工也就没这种方案，老浦钢阻有理由提出异议。

的可能性太小，除但、小实是在业根本没有生存下去的三产、小实业，个体、力在上面。自欺欺人，包飞扬看来做法就是，当，但它们成为巨头量的精离非包飞扬愿意花费大和形成，浦钢的这些小开私营企业更加灵活。而且未来也证能力，迟早会破产三产、小实业也是如此了浦钢的小三产明了，像这样的小然，不管是哪个行业，这种，都有巨头存在

并不好，放开以后，却的小三能够搞活。所以，从看，公有制过去的实践来业效果产、小实

。全部放开，小三倾向于借着浦钢搬好的可能性也非常低制的尽量些企业变能卖的都卖掉，能转旗下的接将浦钢产、小实业迁这个机会，直果不改的话，这包飞扬更转制，如

实业的经营情况，点，先维持这些小三产、小实业的情况不变，另或者进行改制。产、小逐步改善这些小三相比之下，外组建新浦钢，然后再白宗毅更倾向于保守一

力和变数，白宗毅行小三产、小实业的关键时期，如这一万多可以减少浦钢搬迁的阻麻烦……”不慎，都会引发激钢的建设造成不必要的革，要解决题，稍有烈的反应，会对新浦说道：“改革不能置问这样一在来，新的改果大规模进够操之过急，尤其是名员工的安浦钢建设

对小三产必要操之过急。白宗毅倒是不反对制，不过他认为没有、小实业进行改

后，这些小存的根本，只有改革才边的小实业，现包飞扬摇三产、小实业也了摇头说者周原本就在些小三产他们的活力，否则是为浦钢提供服务，或就只能道：“这就失去了他务搬走以、小实业，能激发们赖以生不死不活地等死……”浦钢的钢铁业

的家属被刚开面状况是为了企业提供收容所。成为吃空饷专业户面，为了挂职裁汰冗员，往往承包经营、是到了后来，小实业现在是什么但清楚。说白方始还，往往将上也就成为企业安置有的年纪偏大、缺乏技能的基本实话，改革开放以后，业的冗员状况越来小三产、飞扬说越严重。包配套的服务，或者为企三产、小实业吃空饷，到小小实业，另外一方员工塞到小三浦钢要甚至很多干部和关系户产、现代企业制度，一照顾员工些企业，造成这产、小实业，业务范围，了，这些小三搞增强企业自主权、搞上大家都知道他说的是富余人员的将业扩大了他们的配偶、这些企的。尤其是地方了子女安排进话很重，但实际，大家都很

安排到旗下，业还是不干部之类的责任事故，又或样子！、小实业继续担任级别，有的利胜任干部了，相同的干不餐，实的领导往往数量众多者出现作风问题等他们会将企业搞成仅仅如此，小三产、小前是企里面，管理制度僵化还掌握了相应层级的权的情况。而这些领导不但维持着原来的福力，以这种干部的工作如何成为干部的，上去国现领导比员工还要多什么单位甚至出、小实业管是无有的则等，明明不适合担任素却不会被解职或者降职，能上不能下，很能力，可以想象以后，不工作的干部的的小三产待遇部。所以小三产，有的继续尸位成多中法胜任工作、完不收容所，层干部不管以业绩、出现经营火安全

大部分沦要的干部、不要，统统放到小三产小三产、小实业已经业、小实。主体企业不为垃圾站。一些小实业甚至还要损某种程度上来说，和错误……的员工、不好处理的关承担主体企业的亏的现在系户

须，他们还是会，一旦浦钢不些小三产就必员配置和管理有什么区别。提供这些业务了，这基本上都是浦钢提供的而以它们的人要去市场上找业务，一条。了那个时候浦钢旗下小三产的业成为新浦钢的方式，基本上就是死路负担，跟现在没到务

要进行改实业，离开浦钢以”，没有说不，你误会我的意思了但是我们不能操。我并之过急，而是应该徐白宗毅连忙说道徐图之……革的：“包区长后，这些小三产管这些小三产和小、小实业自然也是

必须只争，否则这些小三产“白总，我们当，保证，夕我需要操之过急，但是也然不经营状况得不到改善、小实业脱离的收入得不到动！”们也包飞扬摇了摇头：的改制工作必须同步启后，、小实业待。所以小三产浦钢以员工朝无法向大家交

在他看来，小三产、白宗毅听了直皱眉头，碰了是会爆炸的！一个雷小实业的区，改革就是

小三管新浦钢怎么做，肯不过，包飞扬的法反驳，劳动局副，小三产、小实业要进决定。我们今天这个会定会产生一些富余人员改制节奏如何，这不和原则，针陈广同说道：“议只讨论人员安置工作要改制、方法……”可能出现的情在这方面的问题，行调整，同样会存的方向、方况，逐一局长个需要市里面讨论可以采用的产、小实业要不我们还是按照话也让他无

工作又需要做在前面，的预案，然后让上面选所以他们只能够根据定的。而人员安置人员能够做出决不同的情况，做出不同择。是这个会议上的与会有些决策问题，并不

的形过在当前不至可以说基本上身份的改变，相陈广同调动企业并不说道：“转移不涉及员工大家就不要指没有，因此除了部他单位去，调动根据以往的经验，法包括调动转移，之外，也只有极分管理人员可能类似的情况，一般的方到其人员的安望了！”比较简单，工的所以这个势下，能够接收员就是将一部分人调多对个别员工有这个机会，办法来说对富余排采用，甚

“调动转移之外岗待业、份买断提前内退、身其中身份买断可以通后，员工保，还有下法，障系统，自己解关系，保险进入社会方式，买断工龄以与浦钢彻底脱离决就业问题……”过买断工龄的等办

业的负担，但企业、政府来说，都是场，自余职工推向市，经常通过这种金，对可以打破过问题就是需要大量的资也很多，最大减冗员，或者改制被工问题的一个常规办法问题，从而减轻企收购，甚至的负担。就是员工的身份问题。买断主求职解决性方式，一次工龄的优势很明显，有企业解决员停产倒闭的时候企业裁一个非常大的去的铁饭碗，将冗买断工龄也是国，在

并不支持法应该断工龄确实还存在这种说法，正确的说按照工龄支付n+1是经济买补偿，这跟日后完善以后，企业解除劳动合所多。个月以在这时候的经济补偿的形式差不劳动法，实际上国家较大的争议同，需要

制度，也就买断工龄严不过华是说一旦某个人成为，从工作到生活，铁饭碗。铁饭碗此就对企业的忠诚解除劳动论上可以提高员工生老病情，这就造成员工不思进取，得夏国公有制企业早期企业员工，从是企业的人，一直到死实行的是固定用工但久而久之，也容易度，稳定职工队格来说就是属于“理是所谓的合同的补偿”，伍，死过且过。，全都是企业的事

。而在员工这一合同用工转变，比如所谓的劳动企业自主权，到利改税后是从九三企业制度的尝试到推、推行经济责任制，再始多年开数员工都合同。的建立现代尝试中改革开放以签订了块，也从固定用一直都在行，从扩大对国有企业的改革行承包经营责任制，然，开始向后，工现在的浦江钢铁，大进

上这些员工还员国有，企业还企业是没有制的特点。实办法根际多可能存在的。工终身合格员工，并没有改变合同大流于形式是终身制的，根据合不过，这些所谓的劳动这是不同到期解聘，据需要裁汰冗余或者不